パート活用サポート
こんなことでお困りではありませんか？お気軽にお尋ね下さい。
- 採用のポイント
- 賃金と処遇について（給与計算含む）
- 助成金について
- シフトを組む場合のポイント
- 評価の場合のポイント
- パート労働者の活用のポイント
絆 社会保険労務士事務所は特に以下の問題を考えています。
パート労働者の活用と流動化について
経営者の皆様、まずパート社員は正社員補助的要因といわれた時代は終わりました。パート労働者と呼ばれる時代は過去になりつつあり、正社員の雇用形態が異なる第二の社員としての位置づけがふさわしいかもしれません。おおいに戦力として活用しましょう。まずパートの給与と言えば、一概には言えませんが下記のような認識が一般にはあります。
- 基本給の水準が低い
- 手当が少ない
- 賞与は金一封
- 退職金があるのはまれ
これらが一律に定められているために、パート労働者のモチベーションが上がらず、補助的な仕事しかできないパート社員しかいないこととなります。ここでパート労働者のスキルアップと流動化をご提案します。パート労働者のワークシェアリングと言えば、オランダを連想される方も多いのですが、パート労働者の給与を固定費から変動費の形でとらえることとし、それぞれのモチベーションを高めることができれば、今人員でより高い収益をあげることができると考えます。
- 職務(役割)評価を使ってパート労働者を積極的に活用し社内の活性化を目指します
- 均等、均衡の状況(正社員との)を確認します。
- 労働者の格付け、賃金、育成の規定整備の準備を整え、会社内の補助的ではなく戦力として位置づけ、全体での人件費削減につなげます。
- パートタイム労働者の職業生活と家庭生活両立のための助成金や均等待遇、正社員化推進奨励金をご提案します。
- 子育て期短時間勤務支援助成金
- 中小企業両立支援助成金
- キャリアアップ助成金
よくある質問
パート労働者とは
法律上の明確な定義と企業の定義は異なることが多く、一般的には非正規雇用者とは、正社員(正規雇用者)と比較して短時間労働をしている短時間労働者のことですが、企業の定義は賃金が時給であるとか、雇用期間が決まっている社員を指すことが多い。
パート労働者とは主に女性のことですか
パート＝主婦と思われがちですが、女性とは限りません。派遣も学生のアルバイトもパート労働者です。正社員と比較して一週間の所定労働時間が比較と短い労働者を指します。
また、今後は60歳定年後高齢者も増えてくると予想されます。
パート労働者が扶養の範囲でいられるには
税金を計算する時に配偶者控除が適用されるかどうか、この配偶者控除を受けられるのは、配偶者の給料が年間103万円以下のときです。つまり、パートを年間103万円以下のお給料におさえておけば、配偶者控除を受けることができ、税額が増えないということです。しかしこの103万円というのは、給与所得控除（65万円）と基礎控除（38万円）を足したものです。 (住民税は97万) ここで注意したいのが、配偶者の仕事がパートなどでなく自営などの場合。給与所得者控除はありませんので、基礎控除の38万円のみとなります。つまり、配偶者（主婦）が自営業など給与所得者でない場合は、年収38万円以下でないと配偶者控除が受けられません。パートのみなさんに正しい認識をもって働いてもらうことが大切です。
パートの扶養範囲は年収103万あるいは130万どっち
みなさんよく勘違いされますが、103万は税金の話、130万の社会保険の話。
ここに行政の縦割りがあるのです。財務省と厚生労働省、同じ役所ですが似て非なるものですね。あと所得には、臨時の賞与もはいりますので12月になって計算間違えたとならないように注意してください？
パート労働者の就業規則は何のため
ずばり企業と労働者の紛争を防ぎ、職場環境を整えるものです。労働条件を曖昧にして争議となった場合、例えば企業がパート社員は正社員と別と思っていたら、正社員と同様の処遇、有給、退職金等を要求されたケース、昇給を要求されたユニオンから団体交渉を申し込まれた等、通常でさえ忙しい経営者の時間を奪ってしまう事例が多く存在します。特にパート労働者は、処遇や労働時間等の条件を一律とすることが難しく、使用者側も労働者側も様々な問題が発生しやすくなっています。そこで正社員の就業規則とは別にパート労働者についても就業規則を作成し、企業を守り、労使ともに、働きやすい職場環境を目指すものとして必要です。
パート労働者は簡単に解雇できますか
パート労働者は雇用の調整弁と最近まで言われてきましたが、本年労働契約法の改正により、5年を超える労働契約を満了後、労働者側から雇用契約の申し込みをした場合、無期雇用契約をしたものとみなされるとなります。いままで期間を区切って雇用契約を結んでいた(期間が終われば簡単に解雇できるとお考えの経営者の皆さん考え方をリセットしなければなりません。
解雇事由については具体的かつ合理的な理由が必要です。もし全てのパート労働者を希望通り雇用することは企業にとっては大変な負担となります。法的違反することなく必要な人材のみ雇用できればとの要望が増えているのも事実です。
パート労働者の意欲を高める制度は何ですか。
賃金制度、評価制度、格付制度の整備があげられますが、特に正社員の賃金制度はあるけれど、パート労働者の制度はないという企業が大半です。でもこれではパート労働者のモチベーションは向上しませんしスキルアップにもつながりません。パートを正当に評価する制度、職務評価制度が必要です。それによって格付もされ、自己のスキル向上にも繋がります。また企業全体の業務改善にもつながり、制度を設けることにより助成金も受けられます。(時給を4年以内に800円以上に向上させた場合、業務改善助成金があります)
パート労働者から正社員への転換について
パート労働者の転換措置制度設置の義務があります。転換措置の義務であって、必ず採用するものではありません。制度のパート労働者への制度の周知、正社員の配置を行うときに、その配置の希望を申し出ることができること、正社員へ登用試験制度をもうけることがあげられます。制度を設定した企業には助成金制度も在ります。具体的には均等待遇、正社員化推進奨励金等があります(平成25年4月1日より名称変更・キャリア助成金)
制度の充実は無論、モチベーションアップにも繋がります。
