高年齢労働者が組織全体に係る体制へ変革しませんか

参議院選挙の真っただ中、日本はデフレからの脱却を図れるのかが今の選挙の争点の一つともなっていますが、約20年前日本の企業は新規採用を絞りました。結果として組織の人員構成上、40代　30代が少なくなり組織の中抜けが今問題となっています。特に中小企業の多くの活躍の中心は50代や60代となり、技術の伝承や後身の指導にあたるべき社員が第一線で活躍している現状がみうけられます。これでは組織としては将来性が低下してしまいます。企業は中途採用に即戦力を求め、若手に過大なる結果を求める傾向が強くなり、社員の定着率の低下という悪循環に陥ってしまいます。私はここで高年齢労働者の位置づけを見直し、高年齢労働者が組織全体に係る体制へ変革してはいかがでしょうかと思います。

高年齢労働者の現状

本年度高年齢労働者の法律が改正され、一部を除き65歳までの雇用が義務となりました。

どこの企業も、高年齢者の処遇については給与面や健康面を含めいろいろと対応に苦慮されている面もあろうかと思います。いままで管理職だった方が、明日からはいままで部下だった社員の下で働くことや(本人がよくても、周りが気をつかうこと)等、一律には扱えないことがあります。本ページでは企業の現状の問題点を高年齢労働者のそれぞれの能力や個人の働き方に応じた形を活用して、問題点の解決と高年齢労働者の働く環境のミスマッチを解消できればと思います。

現状の問題点

1) 業務と人員のバランスが悪いため、自己中心に動いている

2) 管理職は、管理業務と自己の業務と二面こなさなくてはならない

3) 情報の共有化がないため　社員の考課が不正確になりがち

4) 若手の育成が全くできない　余裕がない

高年齢労働者と他の社員との関わり方と給与形態の提案

これらの問題点を、上記表により高年齢労働者が、それぞれの階層社員に関わってゆくことにより、組織力の向上と業務の多様な部分へのパート労働者のワークシェアリングに役立ててゆきます。同時に助成金を活用して高年齢労働者の健康面や待遇面でのサポートに役立てることにより高年齢労働者のモチベーションを保ち、かつ企業の負担も減らすことができれば、社内全体の業務の軽減を図れると思います。